大家好,今天小编关注到一个比较有意思的话题,就是关于建材行业店长待遇的问题,于是小编就整理了1个相关介绍建材行业店长待遇的解答,让我们一起看看吧。
家居建材行业门店如何留住优秀的业务员?
题主你好
面对目前的情况,方法有很多,但是不一定适合你!
1.薪资福利
2.晋升空间
3.工作经验
4.人员培训
这四点是最基础的也是业务员最为看重的。门店内导购,前台不应细分。
店内销售多为坐商。有能力的不多!
行商最重要就是区拓。这类人员流动性较大,每天接触的各行各业人员也多,视野较为开阔
自全民创业以来,但凡有这想法的都雄心勃勃,希望大浪淘沙能闯出一片天地。
我之前做了十年的装修公司。实话实说
你留不住的。
现在很多行业投资起来越容易,优秀的业务员,做着做着他就会给自己留后路,自己积累一些客户,然后就自己做了。
不懂的人可能会说给股份,提高工资。建材行业利润就那一点。你能提高多少呢。你再提高,有他自己做所得利润高么。
你想让优秀的人给你打工,只有一个办法,就是你做总代理,让他给你做分销。要不然,你想留住他是不可能的。即便他做了你的分销,慢慢也会分销别人的产品。
任何公司的发展都是这样:用三流的人才,做二流的事,挣一流的钱。
一流的人才,你是留不住的。
想要做的好,只能靠广告。广告比人更可靠。
家居建材行业如何留住优秀销售人员,这个问题说着简单,实操起来特别难。操作还是从了解开始,了解优秀销售人员的成长历程和内心需求,才能有的放矢、对症下药。
- 进入期。个人建议,通过实战培训训练你的新员工是最有效的方法,优不优秀看结果,快的3个月、慢的6个月,销售业绩某个月达到10-15万,优秀员工的苗子出现了。
- 成长期。进入期内有一个月达到10-15万,形成自己的集客方式、接待流程、服务流程,通过总结,留下有效的话术和动作。销售业绩稳定在10-15万/月一年,优秀员工练成了。
- 成熟期。优秀员工不但会自己卖货,而且还愿意帮助同事成交,有意愿成为店长或者更好发展,通过实战培训的方式先做队长,然后交给一个店让他/她运营。店面销售业绩稳定在300-500万/年,优秀店长练成了。
- 升级期。优秀店长做到3-5年,就需要进一步的升级了,要么升级为经理,进行多店管理,要么自己做老板。家居建材行业门槛较低,打算优秀员工入股你的企业做老板,还是飞走做老板,你定。
- 进入期策略:不断招人,实战培训,优胜劣汰,是一个筛选的过程。
- 成长期策略:加强培训,稳定业绩,稳定薪酬,是一个修炼的过程。
- 成熟期策略:优中选优,要有大爱,提供晋升,是一个沉淀的过程。
- 升级期策略:磨合人品、勇于担当、合理股份,是成为合伙人过程。
说明:文章中多次出现实战培训的方法,发个广告,本人是从事相关方面工作的,有实战培训的全案,欢迎咨询。
难留住不代表留不住,至少我身边有实际例子。
其实这个行业的准入门槛不高,也正因为如此,所以人员流动性很高。
- 当门店人手不足时,急着招人,学历要求就会降低,工作经验就会降低。人员不足对门店运营还是比较头疼的。
- 创业门槛不高。其实无论是不是优秀的员工,在这行业做久了,有了经验,有了一点资源,总有一部分人会有想出去单干的心思。哪怕资金不充足,只开个小门店,哪怕他们不知道做老板的压力之大。
- 在这个行业,人员流动很多时候都是内部流动,这个店跳到那个店。无非就是钱少,换个店试试;或者做得不开心而离职。不要以为只有在格子间才会有人际关系矛盾,门店也会有,只要有人的地方,多少都会有人际关系上的摩擦。
那么,话说回来,优秀员工如何留住?
- 知道优秀员工有野心,不如多放权给他,甚至让优秀员工占股份,让优秀员工有自己做老板的感觉。但是,如果对方一心想出去闯,放他去,保持联系就好。因为你再怎么告诉他创业当老板的难处,他都不会理解,毕竟,作为老板的你,当初不也是这么过来的吗。如果他没成功,还有可能回来,如果他成功了,未来你们也有合作的可能。
- 多培养感情,包括员工与员工之间,员工与老板之间。一个好的工作环境和氛围,犹如一个大家庭,更能留住人心。但还有一点要注意的是,这个行业,员工也有员工自己的压力,疲惫感一旦太强,也会是员工出走的原因。所以,如何做心理建设,排解心理情绪和压力,也是老板要做的。
有时候也不是留不住,是方法方式不对。面对刚出社会有冲劲的年轻员工,需要有一套方法,面对结婚有孩子生活压力大的员工,又需要有另一套方法。
但是,最后,不得不说的是,有时候员工离职的原因很简单,可能就是不想做这个行业了,留也留不住。
到此,以上就是小编对于建材行业店长待遇的问题就介绍到这了,希望介绍关于建材行业店长待遇的1点解答对大家有用。